الصداقة

كيف نختار الأصدقاء ؟
إنّ صديقك يُعبِّر عن شخصيّتك ، فعندما يعرف الناس شخصية صديقك يعرفوك ، وعندما يعرفونك يعرفون شخصية صديقك .. والحكمة تقول : صديق المرأ شريكه في عقله .. فالإنسان يألف الناس الذين يماثلونه ويتقاربون معه في الأخلاق والسلوك والأفكار ..لذلك جاء في الحديث النبوي الشريف :«المرأ على دين خليله ، فلينظر أحدكم مَنْ يُخالِل»() .فالصّداقة هي التقاء نفسي وفكري يربط بين الأشخاص ، ويوحِّد المشاعر والعواطف بينهم ..والقرآن يوضِّح أنّ الاُخوة والعلاقات الأخوية التي تكون بين الأشخاص على أساس الهدى والصّلاح هي ألفة ومحبّة بين القلوب ، وترابط بين المشاعر والنفوس ، واعتبر هذه الاُخوّة والمحبّة ، نعمة كبيرة على الانسان ..قال تعالى موضِّحاً هذه العلاقة :(واذكُرُوا نِعْمَةَ اللهِ عَلَيْكُم إذْ كُنْتُم أعْداءً فأ لّف بَينَ قُلُوبِكُم فأصْبَحْتُم بِنِعْمَتِهِ إخواناً ). ( آل عمران / 103 )وقال تعالى :(لَوْ أنْفَقْتَ ما في الأرْضِ جَميعاً ما أ لّفتَ بينَ قُلوبِهِم ولكنّ الله أ لّفَ بَيْنهم ). ( الأنفال / 63 )وهذا التحلـيل النفسي لعلاقة الاُخوّة والمحبّة التي تنشأ بين الأشخاص ، على أساس الإيمان والإرتباط السّليم ، هي اُخوّة صادقة ونزيهة، لايشوبها الغشّ أو المطامع.. والتجربة الاجتماعية والإحصاءات التي تسجِّلها دوائر إحصاء الجريمة توضِّح لنا أنّ أصدقاء السّوء ليسوا أصدقاء، بل أعداء.. فكم جرّت الصّداقات السيِّئة من كوارث ومآسي ، وسمعة سيِّئة على الأشـخاص الذين كانوا أبرياء ، ولكنّهم تلوّثوا بمخالطتهم لأصدقاء السّوء .. وأصبحوا مجرمين ، أو شملتهم الجريمة ، وسوء السمعة لعلاقتهم بأصدقاء السّوء .. ويحذِّرنا القرآن من أصدقاء السّوء ، لينقذنا من النّدم بعد فوات الأوان .قال تعالى :(الأخلّاءُ يَومَئِذ بَعْضُهُم لِبَعْض عَدُوّ إلّا المتّقين ). ( الزّخرف / 67 )وعرض أمامنا قول الصّاحب النادم على صحبته ، درساً وموعظة لنا .. عرض هذا المشهد من تحوّل الصّحبة إلى عداوة وكراهية ، وتمنِّي البُعْد عن قرين السّوء ، بعد أن كان يبتغي القرابة والعيش معه ..(قالَ يا لَيْتَ بيني وبينكَ بُعد المشرقين فبِئْسَ القَرين ).( الزّخرف / 38 )وإذاً فاختيار الصّديق هو في حقيقته اختيار لنوع شخصيّتنا وسمعتنا في المجتمع، وربّما لمصيرنا في المستقبل.. فكم من اناس أصبحوا صالحين وناجحين في حياتهم بسب أصدقائهم ، وكم من أناس خسروا حياتهم، وتحمّلوا الأذى والمشاكل المعقّدة بسبب أصدقائهم ..إنّ من الخطأ أن نكوِّن علاقات مع أشخاص لا نعرف طبيعتهم ، وسلوكهم .. فقد نُخدَع بمظاهرهم الشكلية ، وبأقوالهم المزخرفة ، أو بهداياهم ومساعداتهم الخدّاعة ، ثمّ نقع في الشراك ، فيتعـذّر علينا الافلات منها ..إنّ الشخص الذي نتّخذه صـديقاً وأخاً لنا في الحياة ، يجب أن نختاره بعناية كبيرة ، وبعد المعرفة لشخصيّته ، من خلال علاقات الدراسة في المدرسة ، أو في المسجد ، أو عيشه معنا في المنطقة السكنية ، أو في العمل ، وربّما نصادف أشخاصاً في السّفر ، واُناساً يعرِّفون أنفسهم بالمراسلة فتتكوّن بيننا وبينهم علاقات صداقة وروابط .. وهذا اللّون من العلاقات يجب أن نتأكّد منه ، ونتعرّف عليه بشكل جيِّد .. فإنّ مثل هؤلاء الأشخاص غير واضحين لدينا في بداية العلاقة والتعارف ..


الصداقة مثلها مثل أي شيء آخر في الحياة لها مبادئ أساسية ومن خلال تطبيق هذه المبادئ على علاقاتك المختلفة تستطيع ان تميز من بينها تلك التي يمكنك ان تطلق عليها بالفعل مسمى (الصداقة الحقيقية).

1 العطاء:

قانون الصداقة الأول هو كن معطاء مع الآخرين قبل ان تتوقع منهم عطاء لك. اكبر خطأ هو ان يعتقد الإنسان ان الصداقة ستأتي له بلا مقابل فالصداقة هي علاقة ديناميكية من خلالها يجب ان تعطي شيئاً من نفسك قبل ان تأخذ من الآخرين.
2 المشاركة:

الصديق الحقيقي يشاركك لحظات فرحك وانتصارك أوقات الحزن في حياتك.. عندما يحدث شيء رهيب فإن الصديق الحقيقي لاينصح.. بل يستمع ويتعاطف أولاً.
3 التواصل:

الأصدقاء الحقيقيون يتواصلون، يكون هناك نوع من الفهم المتبادل بينهم، ان كل انسان يكون بحاجة الى وجود شخص آخر بقربه يتحدث معه عن كل شيء وأي شيء عن تفاصيل حياته اليومية الصغيرة ويكون الأمر بمثابة كتابة اليوميات ولكن دون الإمساك بورقة.
4 تقارب رغم الخلاف:

الأصدقاء الحقيقيون يظلون بالقرب من بعضهم البعض حتى لو كان هناك سوء تفاهم بينهم ولا يتركون بعضهم أبداً في وقت الأزمات.
5 الوفاء بالوعد:

الصديق الحقيقي لا يخلف الوعد ولا الموعد.
6 لا ضرورة للتجمل:

مع الصديق الحقيقي لا تحتاج للتصنع أو التجمل اذا شعرت بأنك تكون نفسك وأنت مع صديقك فهذا يعني ان صداقتكما قوية.والأصدقاء الحقيقيون يتحملونك عندما تكون حالتك المعنوية مرتفعة أو منخفضة عندما تكون حزين أو غاضب .
7 الثقة:

الصديق الحقيقي هو الذي لا تشك للحظة في أمانته تقول له سرك فيحفظه ويكتمه اذا علق على ان ثوبك لا يناسبك فأنت واثق انها لا يفعل ذلك بدافع الغيرة وإنما برغبة أكيدة في مصلحتك.


ما مفهومك الشخصي عن الصداقة؟؟
الصداقة :


هى علاقة رائعة تجمع بين شخصين يجب ان يكون بينهم التكافؤ فى الاهتمامات فى المستوى العلمى فى المستوى الاجتماعى ده التعريف الى متعارف عليه اما تعرفى انا انك لما تتعب تلاقى حد يطبطب عليك يعنى يربت على ظهرك باللغة العربية هل تعتقد بوجود فرق بين الصاحب والصديق؟ وان كان هناك فرق فما هو؟الصاحب يمكن ان يكون فى فترة معينة فى العمر وبعد ذلك تفترقوا ممكن يكون زميل دراسة اما الصديق فهو الذى مهما ابتعدت عنه ترجع له مرة اخرى هل تتخذ اي شخص صديق ام هناك اسس وقواعد لذلك؟وان كانت هناك اسس وقواعد فما هي؟انه يكون ذو اخلاق ويكون رفيق لى فى الصواب وان يكون لديه نفس الاهتمامات والاشياء التى ممكن ان تشارك فيها سويا هل تولي ثقتك الكاملة لصديقك ام تعطيه جزء منها؟ولماذا؟لا اعطيه الثقة الكاملة لانى فى الحقيقة اواجه مشكلة انى ما بعرفش اخون حد هل هناك عدد معين من الاصدقاء يجب التوقف عنده؟ ولماذا؟لا طبعا هو حد لاقى اصدقاء اليومين دول من برأيك اقرب الصديق ام الاخ؟ ولماذا؟الاخ طبعا لانه تربطه معى رابطة دم واعتقد ان الصديق ممكن يتخلى عنى امام مشاكل الحياة هل تجعل صديقك في اختبار دائم ام تحدد وقت لذلك ؟مش فاهمة السؤال وعلى العموم انا ما بختبرش حد لكن الصديق بيبان وقت الشدة حين تتعرض لخيانة الصديق فعلى من تلقي اللوم عليه ام على نفسك ام على من؟عليه هو لانى مش من الناس الى بيلقوا اللوم على انفسهم ودى طبعا حاجة غلط جدا


الصداقة .....هل الصداقة معناها ان اكون صادقاُمع صديقي؟ او ان الصداقة هي قضاء الوقت الفاضي مع صديقي أوالخيانة متى شئت ورغبت في ذلك ؟أو افشاء اسراره عند المشاحنات بيني وبينة!
كلة اسلة تطرح نفسها بسب صداقة هذة الايام .
اليوم واجهت قصة صعبة لاعرف من اين ابدء وكل مافي القصة انة كان في بنت اسمها.......ذهبت الى الاختبار وهي من البلادلالتعرف امانةالعاصمة قالت لهاصديقتها تعالي معي الى لكي نصور بعض الاورق ذهبت هي ولم تعد .
وأتمنى ان تدعو لهذه الاسرة ان ترجع ابنتهم في اقرب وقت .


الصداقة شي لامثيل لهافي الحياة وانا وللة الحمد وجدت صديقة ماتوتزن بالذهب واتمنى ان كل انسان يجد الصديق الذي يكون لة أخ في الدنيا والاخرة والصداقة هي ليست الحب بمعنهاوانماهي شخص يشاركك أحزانك وافراحك وكل شي متعلق بك .


الصداقة
1-الصداقة كنز لايفنى .
2-ابذل لصديقك دمك ومالك.
3-الصداقة الحقيقة كالصحةالجيدةفلم تعرف قيمتها الابعد فقداها.
4-انت تملكاصدقاء اذن انت غني .
5-حياة بلااصدقاءكشجرة في الشتاء.
6-الصداقة ارض نزرعها بأيدينا.

الفاروق عمر بن الخطاب

من هو:

الفاروق أبو حفص ، عمر بن الخطاب بن نُفيل بنعبد العزَّى القرشي العدوي ، ولدبعد عام الفيل بثلاث عشرة سنة ( 40 عام قبلالهجرة ) ، عرف في شبابه بالشـدةوالقـوة ، وكانت له مكانة رفيعـة في قومه اذكانت له السفارة في الجاهلية فتبعثـهقريش رسولا اذا ما وقعت الحرب بينهم أوبينهم و بين غيرهم وأصبح الصحابيالعظيم الشجاع الحازم الحكيم العادل صاحبالفتوحات وأول من لقب بأمير المؤمنين0

اسلامه

أسلم في السنة السادسة من البعثة النبويةالمشرفة ، فقد كان الخباب بن الأرت يعلم القرآن لفاطمة بنت الخطاب وزوجها سعيد بنزيد عندما فاجأهم عمر بن الخطـاب متقلـدا سيفه الذي خـرج به ليصفـي حسابه معالإسـلام ورسوله ، لكنه لم يكد يتلو القرآن المسطور في الصحيفة حتى قال دلوني على محمد )
وسمع خباب كلمات عمر ، فخرج من مخبئه وصاح :يا عمـر والله إني لأرجو أن يكون الله قد خصـك بدعـوة نبيه -صلى الله عليه وسلم-، فإني سمعته بالأمس يقول اللهم أيد الإسلام بأحب الرجلين إليك ، أبي الحكم بنهشام ، وعمر بن الخطاب ) فسأله عمر من فوره وأين أجد الرسول الآن يا خباب؟) وأجاب خباب عند الصفـا في دار الأرقـم بن أبي الأرقـم )
ومضىعمر الى دار الأرقم فخرج إليه الرسول -صلى الله عليه وسلم- فأخذبمجامع ثوبه وحمائل السيف فقال أما أنت منتهيا يا عمر حتى يُنزل الله بك منالخزي والنكال ما أنزل بالوليد بن المغيرة ؟ اللهم هذا عمر بن الخطاب ، اللهم أعزّالدين بعمر بن الخطاب )
فقال عمر أشهد أنّك رسول الله )
وباسلامه ظهرالاسلام في مكة اذ قال للرسول - صلى الله عليه وسلم - والمسلمون في دار الأرقم والذي بعثك بالحق لتخرجن ولنخرجن معك )
وخرج المسلمون ومعهم عمر ودخلوا المسجدالحرام وصلوا حول الكعبة دون أن تجـرؤ قريش على اعتراضهم أو منعهم ، لذلك سماهالرسول -صلى الله عليه وسلم- ( الفاروق ) لأن الله فرق بين الحق والباطل

لسان الحق

هو أحد العشرة المبشرين بالجنة ، ومن علماءالصحابة وزهادهم ، وضع الله الحق على لسانه اذ كان القرآن ينزل موافقا لرأيه ، يقولعلي بن أبي طالب :( إنّا كنا لنرى إن في القرآن كلاما من كلامه ورأياً من رأيه )كما قال عبد الله بن عمر مانزل بالناس أمر فقالوا فيه وقال عمر ، إلا نزلالقرآن بوفاق قول عمر )
‏عن ‏أبي هريرة ‏-‏رضي الله عنه- ‏‏قال :‏ ‏قالرسـول اللـه ‏-‏صلى اللـه عليه وسلم-‏ ‏ لقد كان فيما قبلكم من الأمم ‏‏محدثون ،‏‏فإن يك في أمتي أحد فإنه ‏‏عمر ‏) ‏
‏عن ‏أبي هريرة ‏‏قال ‏: ‏قال النبي ‏ ‏-صلى الله عليه وسلم ‏لقد كان فيمن كان قبلكم من ‏بني إسرائيل‏ ‏رجال يكلمون من غير أن يكونوا أنبياء ،فإن يكن من أمتي منهم أحد ‏‏فعمر ) ‏‏قال ‏‏ابن عباس ‏-‏رضي الله عنهما- ‏‏مننبي ولا محدث ‏)

قوة الحق

كان قويا في الحق لا يخشى فيه لومة لائم ، فقد‏استأذن ‏‏عمر بن الخطاب ‏‏على رسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏‏وعنده ‏‏نسوة‏من ‏قريش ،‏ ‏يكلمنه ويستكثرنه ، عالية أصواتهن على صوته ، فلما استأذن ‏‏عمر بنالخطاب ‏قمن فبادرن الحجاب ، فأذن له رسول الله -‏صلى الله عليه وسلم-،‏ ‏فدخل‏‏عمر ‏‏ورسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏‏يضحك ، فقال ‏‏عمر ‏ ‏أضحك الله سنكيا رسول الله )
فقال النبي ‏-صلى الله عليه وسلم-‏ ‏ عجبت من هؤلاء اللاتي كنعندي ، فلما سمعن صوتك ابتدرن الحجاب )
فقال ‏‏عمر ‏ ‏فأنت أحق أن يهبن يا رسولالله ) ثم قال عمر ‏ ‏يا عدوات أنفسهن أتهبنني ولا تهبن رسول الله ‏-‏صلى اللهعليه وسلم-) ‏
فقلن نعم ، أنت أفظ وأغلظ من رسول الله -‏صلى الله عليهوسلم-) ‏
فقال رسول الله ‏-‏صلى الله عليه وسلم- ‏ إيه يا ‏ابن الخطاب ‏،‏والذي نفسي بيده ما لقيك الشيطان سالكا ‏فجا ‏قط إلا سلك ‏‏فجا ‏غير‏فجك )
ومن شجاعته وهيبته أنه أعلن على مسامع قريش أنه مهاجر بينما كان المسلمونيخرجون سرا ، وقال متحديا لهم من أراد أن تثكله أمه وييتم ولده وترمل زوجتهفليلقني وراء هذا الوادي ) فلم يجرؤ أحد على الوقوف في وجهه


عمر في الأحاديث النبوية

رُويَ عن الرسـول -صلى الله عليه وسلم- العديدمن الأحاديث التي تبين فضل عمـر بن الخطاب نذكر منها ( إن الله سبحانـه جعل الحقعلى لسان عمر وقلبه )
( الحق بعدي مع عمـر حيث كان )
( إن الشيطان لم يلق عمـر منذ أسلم إلا خرَّ لوجهه )
( ما فيالسماء ملك إلا وهو يوقّر عمر ، ولا في الأرض شيطان إلا وهو يفرق من عمر )
قال الرسول -صلى الله عليه وسلم- رأيتني دخلت الجنة فإذا أنا بالرميصاءامرأةِ أبي طلحة وسمعت خشفاً أمامي ، فقلت : ما هذا يا جبريل ؟ قال : هذا بلال
ورأيت قصرا أبيض بفنائه جارية ، فقلت : لمن هذا القصر ؟
قالوا : لعمر بن الخطاب ،فأردت أن أدخله فأنظر إليه ، فذكرت غيْرتك ) فقال عمر بأبي وأمي يا رسول اللهأعليك أغار !)
وقال الرسول -صلى الله عليه وسلم- بيْنا أنا نائم إذ أتيتبقدح لبنٍ ، فشربت منه حتى إنّي لأرى الريّ يجري في أظفاري ، ثم أعطيت فضْلي عمر بنالخطاب )
قالوا فما أوّلته يا رسول الله ؟) قال :( العلم )
قالالرسول -صلى الله عليه وسلم- بينا أنا نائم رأيت الناس يعرضون عليّ وعليهم قمصٌ، منها ما يبلغ الثدي ومنها ما يبلغ أسفل من ذلك ، وعُرِضَ عليّ عمر بن الخطابوعليه قميص يجرّه )
قالوا فما أوَّلته يا رسول الله ؟) قال الدين )


خلافة عمر

رغب أبو بكر -رضي الله عنه- في شخصية قويةقادرة على تحمل المسئولية من بعده ، واتجه رأيه نحو عمر بن الخطاب فاستشار في ذلكعدد من الصحابة مهاجرين وأنصارا فأثنوا عليه خيرا ومما قاله عثمان بن عفان اللهمعلمي به أن سريرته أفضل من علانيته ، وأنه ليس فينا مثله ) وبناء على تلكالمشورة وحرصا على وحدة المسلمين ورعاية مصلحتهم
أوصى أبو بكر الصديقبخلافة عمر من بعده ، وأوضح سبب اختياره قائلا اللهم اني لم أرد بذلك الا صلاحهم، وخفت عليهم الفتنة فعملت فيهم بما أنت أعلم ، واجتهدت لهم رأيا فوليت عليهم خيرهموأقواهم عليهم ) ثم أخذ البيعة العامة له بالمسجد اذ خاطب المسلمين قائلا أترضون بمن أستخلف عليكم ؟ فوالله ما آليـت من جهـد الرأي ، ولا وليت ذا قربى ،واني قد استخلفـت عمر بن الخطاب فاسمعوا له وأطيعوا ) فرد المسلمون سمعناوأطعنا) وبايعوه سنة ( 13 هـ )


انجازاته

استمرت خلافته عشر سنين تم فيها كثير منالانجازات المهمةلهذا وصفه ابن مسعود -رضي الله عنه- فقال كان اسلام عمر فتحا، وكانت هجرته نصرا ، وكانت إمامته رحمه ، ولقد رأيتنا وما نستطيع أن نصلي الىالبيت حتى أسلم عمر ، فلما أسلم عمر قاتلهم حتى تركونا فصلينا) فهو أول منجمع الناس لقيام رمضان في شهر رمضان سنة ( 14 هـ ) ، وأول من كتب التاريخ من الهجرةفي شهر ربيع الأول سنة ( 16 هـ ) ، وأول من عسّ في عمله ، يتفقد رعيته في الليل وهوواضع الخراج ، كما أنه مصّـر الأمصار ، واستقضـى القضـاة ، ودون الدواويـن ، وفرضالأعطيـة ، وحج بالناس عشر حِجَـجٍ متواليـة ، وحج بأمهات المؤمنين في آخر حجةحجها
وهدم مسجد الرسول -صلى الله عليه وسلم- وزاد فيه ، وأدخل دار العباس بنعبد المطلب فيما زاد ، ووسّعه وبناه لمّا كثر الناس بالمدينة ، وهو أول من ألقىالحصى في المسجد النبوي ، فقد كان الناس إذا رفعوا رؤوسهم من السجود نفضوا أيديهم ،فأمر عمر بالحصى فجيء به من العقيق ، فبُسِط في مسجد الرسول -صلى الله عليوسلم-
وعمر -رضي الله عنه- هو أول من أخرج اليهود وأجلاهم من جزيرة العربالى الشام ، وأخرج أهل نجران وأنزلهم ناحية الكوفة

الفتوحات الإسلامية

لقد فتح الله عليه في خلافته دمشق ثم القادسيةحتى انتهى الفتح الى حمص ، وجلولاء والرقة والرّهاء وحرّان ورأس العين والخابورونصيبين وعسقلان وطرابلس وما يليها من الساحل وبيت المقدس وبَيْسان واليرموكوالجابية والأهواز والبربر والبُرلُسّ وقد ذلّ لوطأته ملوك الفرس والروم وعُتاةالعرب حتى قال بعضهم كانت درَّة عمر أهيب من سيف الحجاج )

هَيْـبَتِـه و تواضعه

وبلغ -رضي الله عنه- من هيبته أن الناس تركواالجلوس في الأفنية ، وكان الصبيان إذا رأوه وهم يلعبون فرّوا ، مع أنه لم يكنجبّارا ولا متكبّرا ، بل كان حاله بعد الولاية كما كان قبلها بل زاد تواضعه ، وكانيسير منفردا من غير حرس ولا حُجّاب ، ولم يغرّه الأمر ولم تبطره النعمة


استشهاده

كان عمر -رضي الله عنه- يتمنى الشهادة في سبيلالله ويدعو ربه لينال شرفها اللهم أرزقني شهادة في سبيلك واجعل موتي في بلدرسولك) وفي ذات يوم وبينما كان يؤدي صلاة الفجر بالمسجد طعنه أبو لؤلؤة المجوسي (غلاما للمغيرة بن شعبة ) عدة طعنات في ظهره أدت الى استشهاده ليلة الأربعاء لثلاثليال بقين من ذي الحجة سنة ثلاث وعشرين من الهجرة ولما علم قبل وفاته أن الذيطعنه ذلك المجوسي حمد الله تعالى أن لم يقتله رجل سجد لله تعالى سجدة ودفن الىجوار الرسول -صلى الله عليه وسلم- وأبي بكر الصديق -رضي الله عنه- في الحجرةالنبوية الشريفة الموجودة الآن في المسجد النبوي في المدينة المنورة

أغنية أم البطل للمطربة / شريفة فاضل

فنون المواجهة

فنون المواجهة

المواجهة . . إرادة قوية، وصراحة غير جارحة، وسرعة اتخاذ القرار، وحسن تصرف، ولباقة في التعبير، وتوقيت محسوب.
المواجهة العاقلة. . بنَّاءة للعلاقات بين الناس، وبنَّاءة لكيان الآخرين، وهامة لشخصية المواجه.

المواجهة البنَّاءة . . تُكتسب بالتربية الواعية، وبالتدريب المستمر، وبالخبرة المتواصلة.
في مواجهة كل أشكال المصاعب ومشاكل الحياة، أو مراجعة أخطاء الآخرين..

غير أن مواجهة النفس بأخطائها، هي أصعب أنواع المواجهة، لما تتطلبه من شجاعة، وصراحة، وعدم انحياز، والتزام، وحزم، وإرادة حاسمة لا تلين.

ما شكل الصراحة المطلوبة؟!

الصراحة بنَّاءة:
الهدف منها عدم الإساءة إلى الآخر، أو جرح مشاعره، أو معايرته بنقائصه، وإنما لفت نظره بلطف وحزم إلى ما يعيب سلوكه، أو يختلط عليه فهمه.

الصراحة محددة الهدف:
فإنك تصارح الآخر بما تكشف لك في موقف معين، وحادث محدد، ثم بما يستطيع أن يفعله، وبما عنده من استعداد لكي يحققه للتغير نحو الأفضل.

الصراحة تراعي الظروف وتقدر المواقف:
فإنك تقوم، في تكييف الأسلوب الذي تعبر به، بما يتفق مع الظروف السائدة، والمواقف المتغيرة. والشخص الصريح الواثق من نفسه، يكون مرناً بحيث يتوافق مع الواقع الاجتماعي، ويتطور مع المتطلبات الاجتماعية، ويكون اهتمامه منصباً على النتائج التي سوف تتحقق، نتيجة لصراحته في المواجهة.

الصراحة تعتذر عن الأخطاء:
فإذا ما وقعت في أثناء عملية المواجهة في خطأ ما، وهو أمر غير مستبعد، أو مستحيل حتى لأكثر الناس حكمة وذكاء، فإنك تبادر بالاعتذار عن الخطأ بسلاسة دون مبالغة، وأيضاً بدون امتهان لنفسك، فتشعر بالرضى عن نفسك، ويشعر الآخر بأنك عادل في أحكامك، وصادق في رأيك، وغير مغرض في مواجهتك له.

واجه نفسك، إذا كنت صريحاً
سافر إلى أعماق نفسك، اكتشف مواهبك، ونقاط قوتك. وكذلك تعرف على مواطن الضعف في سلوكك

صفات المدرب الناجح

اعلم أنه ليس الأهم مقدار ما تعلم ، ولكن الأهم هو مقدار استطاعتك إيصال ما تعلم إلى من لا يعلم .
تدرج في كمية ونوعية المعلومات التي ترغب في إيصالها للمشاركين ، وحاول أن تنتقل في إلقائك من السهل للصعب ومن المعلوم إلى المجهول .
احرص على التدريب الرأسي لا الأفقي ، وعلى التركيز لا التكاثر ، واعلم أن الفائدة الحقيقية والمتعة والإثارة تكمن في تعميق الموضوع وسبر أغواره وليس في الطرح السطحي البسيط .
اعرض على المشاركين بيانات ومعلومات وأفكار محدودة يمكن تذكرها ، ولا تزد الجرعة عليهم ، ولكن انتظر حتى يفهموا هذه المعلومات ويحفظوها ثم انتقل بعد ذلك إلى إضافة معلومات جديدة .
حاول أن لا تعرض على الحاضرين أكثر من فكرة واحدة في الوقت الواحد .
تأكد من استيعاب الأفراد لفكرتك قبل الاستمرار في تقديم فكرة جديدة .
أعد التذكير ببعض المعاني والأفكار والموضوعات المهمة بين الفينة والأخرى ، وعلى فترات متباعدة ، وبأساليب مختلفة ومن غير تكلف ، فقد أثبتت الدراسات أن الفكرة إذا ذكرت مرة واحدة للحاضرين فإنهم في نهاية الشهر يتذكرون 10% منها ، ولكن إذا ذكرت ست مرات على فترات مختلفة فإنهم في نهاية الشهر يتذكرون 90% منها .
إن استطعت أن تجعل الوصول إلى النتائج والإجابة عن التساؤلات تخرج من فم المشاركين أنفسهم لا من فمك فذلك أولى وأنفع لهم .
احرص على الإلقاء المعد له إعدادا جيدا واحذر القراءة الدائمة من ورقة ، فإنها مورثة للسأم مزرية للملقي أو المدرب .
إذا سئلت سؤالا لا تعرف الإجابة عنه فلا تخجل من قولك لا أعلم ، فإنها نصف العلم ، ويمكن أن توجه السؤال للحاضرين لمناقشته أو تؤجل الإجابة عنه أو تكلفهم بالتفكير والبحث فيه .
احرص على الإثارة ، والتشويق والمفاجآت ، ومخالفة توقعات المشاركين ، وتجنب النمطية والروتين .
كن طبيعيا ، واحذر التكلف ، واعلم أن ذلك سر من أسرار الإلقاء الجيد ، كما أنه سبب لانجذاب الحاضرين إليك .
راقب المشاركين ، وتفقد أحوالهم ، وتأمل في ملامح وجوههم ، واحرص على أن لا ينام أحد منهم أو يسرح بخياله أو ينشغل جانبيا مع جاره أو يفكر في أمر خارج الموضوع . وإذا شعرت بالملل يدب إلى الحاضرين فأزله سريعا بطرفة أو لعبة أو تغيير الأسلوب ، وإلا فأنه البرنامج أو اليوم التدريبي .
شجع المنافسات الشريفة بين المشاركين ، واستخدم لذلك أساليب عدة والتي منها : المباريات الإدارية ، الألعاب التدريبية ، فرق العمل ، المسابقات ، النقاش المشترك .
تذكر دائما أن الناس تهوى القصص والتجارب والأخبار والأحداث .
إذا ذكرت قصة أو مقولة أو واقعة فاذكرها بوضوح محددا التاريخ والأسماء والأماكن .
مازح المشاركين ، وأكثر من ملاطفتهم ، ولا تكن يابسا فتمل وتكسر .
تذكر أنك لست بهلوانا ولا مهرجا ، فلا تفرط في المزاح والضحك ، واعلم أن من كثر ضحكه قلت هيبته ، ومن كثر مزحة استخف به .
اقرأ كثير ا وجدد معلوماتك ، وتابع آخر المستجدات واجعل معلوماتك شاملة ومتنوعة في جميع المجالات .
كن فطنا ذكيا ، سريع البديهة ، حسن التصرف .
فكر وتأمل قبل أن تتكلم ، واحذر العكس .
كن مبدعا في الإلقاء والتدريب ، حريصا على التغيير والتجديد ، متجنبا الروتين والرتابة ما أمكنك ذلك .
قم بإدارة الوقت المحدد للإلقاء أو التدريب واحذر الإسراف في الحديث عن موضوعات لا تخدم أهداف البرنامج .
كن واقعيا منطقيا ، وتكلم عن بيئة الحاضرين ، وعش واقعهم ومجتمعهم ، وتجنب الإفراط في المثاليات .
احرص على الحركة الايجابية والتشجيعية للرأس والتي مغزاها التأييد أو الرغبة في الاستماع أو إظهار الفهم والاستيعاب والمتابعة ، وتكون بتحريك الرأس من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى .
توجه بنظرك إلى جميع الجهات ، والتفت يمينا وشمالا ،وإلى الأمام وإلى الخلف ، وإياك أن تركز نظرك نحو جهة واحدة وتهمل الجهات الأخرى .
تجنب حركة العين السريعة .
وجه حديثك إلى الجمهور وليس إلى آلة العرض أو شاشة العرض .
أخرج الحروف من مخارجها ، وانطق الكلمات بوضوح ولا تأكل أواخرها .
تكلم بلغة يفهمها الجميع ، واحذر التفلسف بمصطلحات غامضة فإن ذلك سبب لفقد انتباه واهتمام الحاضرين ، وإذا اضطررت إلى استخدام تلك المصطلحات فاشرحها لهم ابتداء .
غير معدل سرعة صوتك ، ولا تجعل صوتك على وتيرة واحدة .
أحسن استخدام الإشارة باليد ، واجعلها منسجمة ومتناغمة مع طبيعة الكلام ، ولكن احذر المبالغة فيها .
احذر تكرار حركة ما كثيرا .

فيديو ملف تقييم نواتج التعلم

الفساد الإداري وعلاجه من منظور إسلامي

بسم الله الرحمن الرحيم
الحمد لله رب العزة والجلال وواسع الكرم عظيم الأفضال , والصلاة والسلام على نبيه الهادي المبعوث ليتمم مكارم الأخلاق , وبعد :
لا يكاد يخلو مجتمع من المجتمعات قديمها وحديثها من مظاهر الفساد الإداري بما فيها مجتمع الإسلام على الرغم من الطهر والعفاف والعفة والنقاء التي ميزت الفكر الإسلامي على مر العصور والأزمنة .
إن الناظر لا تخطئ عينيه صور الخلل ، والمفارقات الكبيرة ، والمباينات الشاسعة بين واقع الأمة ومنهج الإسلام .
فالناظر يرى صور الانحراف كثيرة وعميقة ، و متعددة الأمثلة وبيّنة فيما تبديه من ممارسات ظاهرة أو مستترة ، حتى إن الإنسان إذا أمعن في جمع هذه المتفرقات ، وأكثر من حشد الأمثلة والصور ظهرت حينئذ ربما صورة مفزعة ، تجعل اليأس يدب إلى النفوس ، ويوهن من عزائمها , حتى قال الشاعر يرثي حال الأمة :

بلغت أمتي من الذل حــــــــدا فاق في سوءه جميع الحـدود
فلقد أصبحت تجر خطــــــاها مثقلات في ذلـــــــــة ونكـــود
بعد أن كانت العزيزة صارت رمز ذلة وأمـــــــــــة التشريد

فيا عجباً لأمة (اقرأ) كيف خدّرها الجهل !
ويا عجباً لأمة (سورة الحديد) كيف أناخ بها الضعف !
ويا عجباً لأمة (سورة العصر) كيف رضيت أن تكون خارج العصر !
ويا عجباً لأمة تنام في النور ، ولأمم تستيقظ في الظلام !
بأيديهمُ نُوران ِ: ذكرٌ وسُنةٌ وهم في أحلك الظلمات !!! .
وبالتالي نجد أن هناك انفصام بين النظرية والتطبيق وبين التصور والسلوك وبين القناعات والأداء ومرد هذا إلى ضعف التدين وغلبة الهوى والسعي واللهث نحو تحقيق المصالح الشخصية إضافة لضعف الرقابة الداخلية ورقابة المجتمع . ولكن النبي – صلى الله عليه وسلم – وخلفائه الراشدين ومن تبعهم بإحسان إلى يوم الدين استطاعوا معالجة هذا الأمر من خلال استخدام عدد من الأساليب كأسلوب الترغيب والترهيب وهذا ما سيتم تفصيله لاحقا .
إن الحديث عن الفساد لا يخص مجتمعا بعينه أو دولة بذاتها , وإنما هو ظاهرة عالمية تشكو منها كل الدول , لما له من خطر على الأمن الاجتماعي والنمو الاقتصادي والأداء الإداري , ومن هنا حازت هذه الظاهرة على اهتمام كل المجتمعات وكل الدول وتعالت النداءات إلى إدانتها والحد من انتشارها ووضع الصيغ الملائمة لذلك .
والمملكة العربية السعودية كغيرها من الدول تدرك أبعاد هذه المشكلة ,ولهذا فإنها إلى جانب ما لديها من نظم لمكافحة الفساد صادقت على الاتفاقيات الدولية المتعلقة بمحاربة الفساد وإساءة استعمال السلطة الوظيفية بتلك العبارات المؤكدة على خطورة الفساد الإداري وإساءة استعمال السلطة الوظيفية , والمرسوم الملكي رقم ( 43 ) لعام 1377 هـ أضفى عليها صفة الجريمة وعمد لمعالجتها ووضع حد لانتشارها وتفشيها في المجتمع , وظلت الحاجة قائمة إلى تجريم هذا الفعل ( الفساد الإداري وجرائم استعمال السلطة الوظيفية : 1 ) .

الفساد في القرآن الكريم :
لقد تناول القرآن جانب الفساد, وتعددن الآيات التي تذكر لفظ الفساد , ويذكر ( حمودي : 1 ) أن الانطباع الأول الذي تبادر عند الملائكة حينما خلق الله آدم , وأخبرهم أنه جاعل في الأرض خليفة كان استفهاما استغرابيا عن إنشاء هذا المخلوق الجديد , وذلك بقولهم : { قالوا أتجعل فيها من يفسد فيها ويسفك الدماء } ( البقرة : 30 ) , ومعنى ذلك بأن الأرض كانت مكانا يسوده الاطمئنان والسلام والهدوء لا فساد فيها ولا خراب ولا تجاوز ولا تعدٍ حتى كان هذا المخلوق المكرّم عند الله هو مبدأ الفساد وسفك الدماء , وكان الرد الرباني على هذا الاستغراب الملائكي : { قال إني أعلم ما لا تعلمون } ( البقرة : 30 ) , إشارة إلى سر في هذا المخلوق وحكمه في وجوده على الأرض وطبيعته ومسيرته وتكامله فيها , ولعل في الجواب الإلهي للملائكة إقرارا بهذا الجانب في الظاهرة الإنسانية وكأن الفساد وسفك الدماء ملازمان لطبيعة الإنسان بما يملكه من قدرة على الاختيار والإرادة والتجاوز : { إنا هديناه السبيل إما شاكرا وإما كفورا } ( الدهر : 3 ) .
ومما سبق نخرج بحقيقة أن الفساد ظاهرة إنسانية تحكمها قوانين الإنسان فردا ومجتمعا , وأن ما يقابل هذه الظاهرة هو الصلاح والإصلاح وأن حركة التضاد الموجودة بين هاتين الظاهرتين هي من العوامل التي تحكم مسيرة الأمم على الأرض ومن ثم تحكم مسيرة الإنسان ونهاية الأرض : { ولقد كتبنا في الزبور من بعد الذكر أن الأرض يرثها عبادي الصالحون } ( الأنبياء : 105 )


مفهوم الفساد الإداري :
يقصد بالفساد الإداري وجود الخلل في الأداء نتيجة الخطأ والنسيان وإتباع الشهوات والزلل والانحراف عن الطريق المستقيم . ويذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 : 1 ) أن الفساد هو : " سوء استغلال السلطة العامة لتحقيق مكاسب خاصة " .
يذكر ( بحر : 1 ) أن الفساد الإداري يحتوي على قدر من الانحراف المتعمد في تنفيذ العمل الإداري المناط بالشخص , غير أن ثمة انحرافا إداريا يتجاوز فيه الموظف القانون وسلطاته الممنوحة دون قصد سيء بسبب الإهمال واللامبالاة , وهذا الانحراف لا يرقى إلى مستوى الفساد الإداري لكنه انحراف يعاقب عليه القانون وقد يؤدي في النهاية إذا لم يعالج إلى فساد إداري .

أنواع الفساد الإداري :
يقسم ( الشميمري : 26 ) الفساد الإداري إلى أربع مجموعات , وهي :
1. الانحرافات التنظيمية , ويقصد بها تلك المخالفات التي تصدر عن الموظف في أثناء تأديته لمهمات وظيفته والتي تتعلق بصفة أساسية بالعمل , ومن أهمها :
• عدم احترام العمل , ومن صور ذلك : ( التأخر في الحضور صباحا – الخروج في وقت مبكر عن وقت الدوام الرسمي – النظر إلى الزمن المتبقي من العمل بدون النظر إلى مقدار إنتاجيته – قراءة الجرائد واستقبال الزوار – التنقل من مكتب إلى آخر ..... ) .
• امتناع الموظف عن أداء العمل المطلوب منه , ومن صور ذلك : (رفض الموظف أداء العمل المكلف به – عدم القيام بالعمل على الوجه الصحيح – التأخير في أداء العمل .... ).
• التراخي , ومن صور ذلك : ( الكسل – الرغبة في الحصول على أكبر اجر مقابل أقل جهد – تنفيذ الحد الأدنى من العمل .... ) .
• عدم الالتزام بأوامر وتعليمات الرؤساء , ومن صور ذلك : (العدوانية نحو الرئيس – عدم إطاعة أوامر الرئيس – البحث عن المنافذ والأعذار لعدم تنفيذ أوامر الرئيس ..... ).
• السليبة , ومن صور ذلك : ( اللامبالاة – عدم إبداء الرأي – عدم الميل إلى التجديد والتطوير والابتكار – العزوف عن المشاركة في اتخاذ القرارات – الانعزالية – عدم الرغبة في التعاون – عدم تشجيع العمل الجماعي – تجنب الاتصال بالأفراد ...... ) .
• عدم تحمل المسؤولية , ومن صور ذلك : ( تحويل الأوراق من مستوى إداري إلى آخر – التهرب من الإمضاءات والتوقيعات لعدم تحمل المسؤولية ..... ) .
• إفشاء أسرار العمل .
2. الانحرافات السلوكية , ويقصد بها تلك المخالفات الإدارية التي يرتكبها الموظف وتتعلق بمسلكه الشخصي وتصرفه , ومن أهمها :
• عدم المحافظة على كرامة الوظيفة , ومن صور ذلك : ( ارتكاب الموظف لفعل مخل بالحياء في العمل كاستعمال المخدرات أو التورط في جرائم أخلاقية ) .
• سوء استعمال السلطة , ومن صور ذلك : ( كتقديم الخدمات الشخصية وتسهيل الأمور وتجاوز اعتبارات العدالة الموضوعية في منح أقارب أو معارف المسئولين ما يطلب منهم).
• المحسوبية , ويترتب على انتشار ظاهرة المحسوبية شغل الوظائف العامة بأشخاص غير مؤهلين مما يؤثر على انخفاض كفاءة الإدارة في تقديم الخدمات وزيادة الإنتاج .
• الوساطة , فيستعمل بعض الموظفين الوساطة شكلا من أشكال تبادل المصالح .
3. الانحرافات المالية , ويقصد بها المخالفات المالية والإدارية التي تتصل بسير العمل المنوط بالموظف , وتتمثل هذه المخالفات فيما يلي :
• مخالفة القواعد والأحكام المالية المنصوص عليها داخل المنظمة .
• فرض المغارم , وتعني قيام الموظف بتسخير سلطة وظيفته للانتفاع من الأعمال الموكلة إليه في فرض الإتاوة على بعض الأشخاص أو استخدام القوة البشرية الحكومية من العمال والموظفين في الأمور الشخصية في غير الأعمال الرسمية المخصصة لهم .
• الإسراف في استخدام المال العام , ومن صوره : ( تبديد الأموال العامة في الإنفاق على الأبنية والأثاث – المبالغة في استخدام المقتنيات العامة في الأمور الشخصية – إقامة الحفلات والدعايات ببذخ على الدعاية والإعلان والنشر في الصحف والمجلات في مناسبات التهاني والتعازي والتأييد والتوديع .... ).
4. الانحرافات الجنائية , ومن أكثرها ما يلي :
• الرشوة .
• اختلاس المال العام .
• التزوير .


أسباب الفساد الإداري :
يذكر ( الفقي : 2 ) أن المجتمعات تعاني من ظاهرة الفساد بسبب غيبة الرؤية وتداخل القضايا بل وازدواج النظرة أحيانا , ويضيف بأن الثقافة المجتمعية من الأسباب المؤدية لظاهرة الفساد وأن علاج الفساد يكمن في التركيز على الإصلاح الاجتماعي وليس مجرد التوقف عند الإصلاح الاقتصادي لأن – من وجهة نظره – المناخ العام في كل مجتمع هو الذي يحدد درجة تقبله للفساد من عدمه ويطرح أيضا أسلوب مواجهته سواء تم ذلك بالطرق القانونية أو الجهود الثقافية .
ويذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 : 1 ) أن الفساد يعود في الغالب إلى سببين رئيسيين , هما : الرغبة في الحصول على منافع غير مشروعة – ومحاولة التهرب من الكلفة الواجبة .
وتتعدد الأسباب المؤدية على الفساد الإداري , ويقسمها ( بحر : 3 ) إلى مجموعتين :
1. أسباب بيئية اجتماعية خارجية , وتنقسم إلى :
• أسباب تربوية وسلوكية : بعدم الاهتمام بغرس القيم والأخلاق الدينية في نفوس الأطفال مما يؤدي إلى سلوكيات غير حميدة بقبول الرشوة وعدم المسئولية وعدم احترام القانون .
• أسباب اقتصادية : فيعاني أكثر الموظفين – خصوصا في الدول النامية – من نقص كبير في الرواتب والامتيازات , ما يعني عدم القدرة على الوفاء بمتطلبات المعيشة ومن هنا يد الموظف نفسه مضطرا لتقبل الهدية ( الرشوة ) من المواطنين ليسد بها النقص المادي الناتج عن ضعف الرواتب .
• أسباب سياسية : تواجه بعض الدول وخصوصا في الدول النامية تغييرات في الحكومات والنظم الحاكمة فتنقلب من ديموقراطية إلى ديكتاتورية والعكس , الأمر الذي يخلق جوا من عدم الاستقرار السياسي مما يهيئ الجو للفساد الإداري .
2. أسباب بيئية داخلية ( قانونية ) :
وقد يرجع الانحراف الإداري إلى سوء صياغة القوانين واللوائح المنظمة للعمل وذلك نتيجة لغموض مواد القوانين أو تضاربها في بعض الأحيان , الأمر الذي يعطي الموظف فرصة للتهرب من تنفيذ القانون أو الذهاب إلى تفسيره بطريقته الخاصة التي قد تتعارض مع مصالح المواطنين .

آثار الفساد الإداري :
يذكر مقال ( الفساد الإداري والمالي 1 , 2 ) أن الفساد الإداري له آثار كبيرة على الدولة في عدد من مناحيها , يمكن إدراجها على النحو التالي :
أثر الفساد الإداري على الإيرادات الحكومية
تخسر الحكومات مبالغ كبيرة من الإيرادات المستحقة عندما تتم رشوة موظفي الدولة حتى يتجاهلوا جزءا من الإنتاج والدخل والواردات في تقويمهم للضرائب المستحقة على هذه النشاطات الاقتصادية , بالإضافة إلى ذلك تهدر الحكومات كثيرا من مواردها عندما يتم تقديم الدعم إلى فئات غير مستحقة ولكنها تتمكن من الحصول عليه برشوة أو نفوذ أو أي وسيلة أخرى , وهذا المر يؤثر بدوره على الأداء الاقتصادي للدولة .

أثر الفساد الإداري على النمو الاقتصادي
تشير كثير من الدراسات النظرية والتطبيقية بأن الفساد الإداري والمالي له آثارا سلبية على النمو الاقتصادي , حيث أن خفض معدلات الاستثمار ومن ثم خفض حجم الطلب الكلي سيؤدي إلى تخفيض معدل النمو الاقتصادي .
أثر الفساد الإداري على مستوى الفقر وتوزيع الدخل
يؤدي الفساد الإداري إلى توسيع الفجوة بين الأغنياء والفقراء, وهذا الأثر يتم عبر عدة طرق أهمها :
• تراجع مستويات المعيشة يؤدي إلى تراجع معدلات النمو الاقتصادي وهذا الأمر يساعد على تراجع المستويات المعيشية .
• قد يتهرب الأغنياء من دفع الضرائب ويمارسون سبلا ملتوية للتهرب كالرشوة , وهذا يساعد على تعميق الفجوة بين الأغنياء والفقراء .
• يؤدي الفساد إلى زيادة كلفة الخدمات الحكومية مثل : التعليم والسكن وغيرها من الخدمات الأساسية , وهذا بدوره يقلل من حجم هذه الخدمات وجودتها مما ينعكس سلبا على الفئات الأكثر حاجة إلى هذه الخدمات .


علاج الفساد الإداري :
علاج الفساد الإداري من منظور إسلامي
إن الأمانة في أداء العمل خلق حث عليه الدين الإسلامي في كثير من مواطن القرآن والسنة النبوية المطهرة , يقول تعالى: { إن الله يأمركم أن تؤدوا الأمانات إلى أهلها } ( النساء : 58 ) , ويقول تعالى : { إنا عرضنا الأمانة على السماوات والأرض والجبال فأبين أن يحملنها وأشفقن منها وحملها الإنسان إنه كان ظلوما جهولا} ( الأحزاب : 72 ) , ويقول – صلى الله عليه وسلم – : ( أد الأمانة إلى من أئتمنك ولا تخن من خانك ) ( مجبر : 22 ) , وفي حديث آخر يروي أبي هريرة – رضي الله عنه – قال : بينما النبي – صلى الله عليه وسلم – في مجلس يحدث قومه جاءه أعرابي فقال : متى الساعة ؟ فمضى رسول الله – صلى الله عليه وسلم – يحدث , فقال بعض القوم : سمع ما قال فكره ما قال , وقال بعضهم : بل لم يسمع . حتى إذا قضى حديثه قال : ( أين أراه السائل عن الساعة ؟ ) قال ها أنا يا رسول الله . قال : ( فإذا ضيعت الأمانة فانتظر الساعة ) , قال : كيف أضاعها ؟ , قال : ( إذا وسد الأمر إلى غير أهله فانتظر الساعة ) ( مجبر : 37 ) .
ويذكر ( بحر : 4 ) أن الدين الإسلامي هو أكثر الأديان معرفة بنفسية البشر وكيفية معالجتها , ولذل نجده قد استخدم أسلوبين لمعالجة ذلك الفساد , وهما أسلوب الترغيب والترهيب .

• ويقصد بأسلوب الترغيب : استخدام أساليب التحفيز المختلفة التي من شأنها أن تجعل الموظف يقبل على عمله بنفس راضية وبحماس كبير فينجز إنجازا عاليا ويؤدي أداءا متميزا .
فمن آيات الترغيب مثلا قوله تعالى : { قل يا عبادي الذين أسرفوا على أنفسهم لا تقنطوا من رحمة الله إن الله يغفر الذنوب جميعا إنه هو الغفور الرحيم } ( الزمر : 53 ) , وكان النبي – صلى الله عليه وسلم – يستخدم في إدارته للدول أسلوب الترغيب والترهيب , فكان يحبب لهم عمل الخير وينهاهم عن فعل الشر .

صفات القائد ومهاراته

: صفات القائد ومهاراته :
• الصفات والخصائص للقائد من أهمها:
1) خصائص ذاتية "فطرية": كالتفكير والتخطيط والإبداع والقدرة على التصور.
2) مهارات إنسانية "اجتماعية": كالعلاقات والاتصال والتحفيز.
3) مهارات فنية "تخصصية": كحل المشكلات واتخاذ القرارات.
• صفات القادة الملتزمين بالمبادئ: كما يراها ستيفن كوفي في كتابه "القيادة على ضوء المبادئ ".
 أنهم يتعلمون باستمرار: القراءة, التدريب, الدورات, الاستماع.
 أنهم يسارعون إلى تقديم الخدمات: ينظرون إلى الحياة كرسالة ومهمة لا كمهنة, إنهم يشعرون بالحمل الثقيل وبالمسؤولية.
 أنهم يشعون طاقة إيجابية: فالقائد مبتهج دمث سعيد نشيط مشرق الوجه باسم الثغر طلق المحيا تقاسيم وجهه هادئة لا يعرف العبوس والتقطيب إلا في موضعهما, متفائل إيجابي. وتمثل طاقتهم شحنة للضعيف ونزعاً لسلبية القوي.
 أنهم يثقون بالآخرين: لا يبالغ القائد في رد الفعل تجاه التصرفات السلبية أو الضعف الإنساني, ويعلمون أن هناك فرقاً كبيراً بين الإمكانات والسلوك, فلدى الناس إمكانات غير مرئية للتصحيح واتخاذ المسار السليم.
 أنهم يعيشون حياة متوازنة: فهم نشيطون اجتماعياً, ومتميزون ثقافياً, ويتمتعون بصحة نفسية وجسدية طيبة, ويشعرون بقيمة أنفسهم ولا يقعون أسارى للألقاب والممتلكات, وهم أبعد ما يكونون عن المبالغة وعن تقسيم الأشياء إلى نقيضين, ويفرحون بإنجازات الآخرين, وإذا ما أخفقوا في عمل رأوا هذا الإخفاق بداية النجاح.
 أنهم يرون الحياة كمغامرة: ينبع الأمان لديهم من الداخل وليس من الخارج ولذا فهم سباقون للمبادرة تواقون للإبداع ويرون أحداث الحياة ولقاء الناس كأفضل فرصة للاستكشاف وكسب الخبرات الجديدة؛ إنهم رواد الحياة الغنية الثرية بالخبرات الجديدة.
 أنهم متكاملون مع غيرهم: يتكاملون مع غيرهم ويحسنون أي وضع يدخلون فيه, ويعملون مع الآخرين بروح الفريق لسد النقص والاستفادة من الميزات, ولا يترددون في إيكال الأعمال إلى غيرهم بسبب مواطن القوة لديهم.
 أنهم يدربون أنفسهم على تجديد الذات: يدربون أنفسهم على ممارسة الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية: البدنية والعقلية والانفعالية والروحية. فهم يمارسون الرياضة والقراءة والكتابة والتفكير, ويتحلون بالصبر وكظم الغيظ ويتدربون على فن الاستماع للآخرين مع المشاركة الوجدانية, ومن الناحية الروحية يصلون ويصومون ويتصدقون ويتأملون في ملكوت الله ويقرءون القرآن ويتدارسون الدين. ولا يوجد وقت في يومهم أكثر عطاء من الوقت الذي يخصصونه للتدرب على الأبعاد الأربعة للشخصية الإنسانية, ومن شُغل بالنشاطات اليومية عنها كان كمن شغل بقيادة السيارة عن ملء خزانها بالوقود.
• أما العادات السبع للقادة الإداريين كما يراها ستيفن كوفي في كتابه الشهير:
 كن مختاراً لاستجابتك: وهذه الخصلة تتصل بمدى معرفة الذات ومعرفة الدوافع والميول والقدرات, فلا تجعل لأي شيء أو أي أحد سيطرة عليك, كن فاعلاً لا مفعولاً به, مؤثراً بالدرجة الأولى لا متأثراً دوماً, ولا تتهرب من المسؤولية أبداً ، وهذا سيعطيك درجة من الحربة وكلما مارست هذه الحرية أصبحت مختاراً بهدوء لردود أفعالك وتكون ممسكاً بزمام الاستجابة بناء على قيمك ومبادئك.
 لتكن غايتك واضحة حينما تبدأ بعمل ما: يعني ابدأ ونظرك على الغاية, فتحتاج إلى إطلاق الخيال ليحلّق بعيداً عن أسر الماضي وسجن الخبرة وضيق الذاكرة.
 أجعل أهمية الأشياء بحسب أولويتها: وهذه مرتبطة بالقدرة على ممارسة الإدارة وضبط الإرادة فلا تجعل تيار الحياة يسيرك كيفما سار, بل اضبط أمورك وركز اهتمامك على ما له قيمة وأهمية وإن لم يكن أمراً ملحاًً الآن, ومثل هؤلاء يكون لهم أدوار بارزة وقوية في حياتهم.
 فكر على أساس الطرفين الرابحين: أن تؤمن أن نجاح شخص ما لا يعني فشل الآخر, وتحاول قدر الإمكان حل المشاكل بما يفيد الجميع, وهذه الخصلة ترتبط بعقلية ثرية واسعة الأفق عظيمة المدارك تتبع عقلية الوفرة لا عقلية الشح والندرة .
 اسع أولاً لأن تفهم, ثم اسع إلى أن تُفهم: وترتبط هذه الخصلة باحترام الرأي الآخر, فمن الخطأ أن يكون استماعك لأجل الجواب والرد بل لأجل الفهم والمشاركة الوجدانية.
 اجعل العمل شراكة مع الآخرين: فنحن يكمل بعضنا بعضاً نظراً للاختلافات والفروقات بيننا, وموقف المشاركة هذا هو الموقف الرابح للطرفين, لا موقف الرابح والخاسر.
 اشحذ قدراتك: ويقصد بها التحسين المستمر والولادة المتجددة وألا يبقى الفرد منا في مكانه بلا تقدم لأنه سوف يتأخر حتماً.
• ويرى ج. كورتوا في كتابه "لمحات في فن القادة" 17 صفة للقائد هي:
 الهدوء وضبط النفس .
 معرفة الرجال .
 الإيمان بالمهمة.
 الشعور بالسلطة.
 البداهة والمبادرة وأخذ القرار.
 الانضباط.
 الفعالية.
 التواضع.
 الواقعية.
 الدماثة والعطف.
 طيبة القلب.
 الحزم.
 العدل.
 احترام الكائن البشري.
 إعطاء المثل.
 المعرفة.
 التنبؤ.
ولكل واحدة من هذه الصفات أمثلة شاهدة من حياة القادة عبر التاريخ ؛ وتكفينا السيرة العطرة الشريفة لنبينا محمد صلى الله عليه وسلم ففيها ما يتخذ مثالاً واضحاً على هذه الصفات الكريمة دون اضطرار للي أعناق النصوص أو اعتساف العبر من القصص دون جلاء في الدلالة .
واجبات القائد وحقوقه:
• الواجبات:
1) اتخاذ الاحتياطات اللازمة لأمن الأفراد والعمل.
2) تقسيم العمل بحيث يتناسب مع قدرات العاملين ويحقق الأهداف المرسومة.
3) تطهير الأفراد من عناصر الفتنة والتخذيل.
4) العدل بين الأفراد في المعاملة, وإسداء النصح لهم دوماً.
5) المشاورة.
6) إشاعة ثقافة الحوار وتقبل الرأي الآخر عند الأفراد.
7) إعداد قادة المستقبل.
• الحقوق:
1) الطاعة له بالمعروف.
2) مناصرته وتأييده والدعاء له.
3) مناصحته وتسديد رأيه.
4) الالتزام برأيه النهائي.
5) الالتزام بإنجاح فريق العمل الذي كونه.

من أخلاق المسلم ( التواضع )

أخلاق المسلم
التواضع
يحكى أن ضيفًا نزل يومًا على الخليفة عمر بن عبد العزيز، وأثناء جلوسهما انطفأ المصباح، فقام الخليفة عمر بنفسه فأصلحه، فقال له الضيف: يا أمير المؤمنين، لِمَ لَمْ تأمرني بذلك، أو دعوت من يصلحه من الخدم، فقال الخليفة له: قمتُ وأنا عمر، ورجعتُ وأنا عمر ما نقص مني شيء، وخير الناس عند الله من كان متواضعًا.
*يحكى أن أبا بكر الصديق -رضي الله عنه- كان يحلب الغنم لبعض فتيات المدينة، فلما تولى الخلافة قالت الفتيات: لقد أصبح الآن خليفة، ولن يحلب لنا، لكنه استمر على مساعدته لهن، ولم يتغير بسبب منصبه الجديد. وكان أبو بكر
-رضي الله عنه- يذهب إلى كوخ امرأة عجوز فقيرة، فيكنس لها كوخها، وينظفه، ويعد لها طعامها، ويقضي حاجتها.
وقد خرج -رضي الله عنه- يودع جيش المسلمين الذي سيحارب الروم بقيادة أسامة بن زيد -رضي الله عنه- وكان أسامة راكبًا، والخليفة أبو بكر يمشي، فقال له أسامة: يا خليفة رسول الله، لَتَرْكَبَنَّ أو لأنزلنَّ، فقال أبو بكر: والله لا أركبن ولا تنزلن، وما على أن أُغَبِّرَ قدمي ساعة في سبيل الله.
*وقد حمل أمير المؤمنين عمر بن الخطاب -رضي الله عنه- الدقيق على ظهره، وذهب به إلى بيت امرأة لا تجد طعامًا لأطفالها اليتامى، وأشعل النار،وظل ينفخ حتى نضج الطعام، ولم ينصرف حتى أكل الأطفال وشبعوا.
*ويحكى أن رجلا من بلاد الفرس جاء برسالة من كسرى ملك الفرس إلى الخليفة عمر، وحينما دخل المدينة سأل عن قصر الخليفة، فأخبروه بأنه ليس له قصر فتعجب الرجل من ذلك، وخرج معه أحد المسلمين ليرشده إلى مكانه. وبينما هما يبحثان عنه في ضواحي المدينة، وجدا رجلا نائمًا تحت شجرة، فقال المسلم لرسول كسرى: هذا هو أمير المؤمنين عمر بن الخطاب. فازداد تعجب الرجل من خليفة المسلمين الذي خضعت له ملوك الفرس والروم، ثم قال الرجل: حكمتَ فعدلتَ فأمنتَ فنمتَ يا عمر.
*جلست قريش تتفاخر يومًا في حضور سلمان الفارسي، وكان أميرًا على المدائن، فأخذ كل رجل منهم يذكر ما عنده من أموال أو حسب أو نسب أو جاه، فقال لهم سلمان: أما أنا فأوَّلي نطفة قذرة، ثم أصير جيفة منتَنة، ثم آتي الميزان، فإن ثَقُل فأنا كريم، وإن خَفَّ فأنا لئيم.
*ما هو التواضع؟
التواضع هو عدم التعالي والتكبر على أحد من الناس، بل على المسلم أن يحترم الجميع مهما كانوا فقراء أو ضعفاء أو أقل منزلة منه. وقد أمرنا الله -تعالى- بالتواضع، فقال: {واخفض جناحك لمن اتبعك من المؤمنين} [الشعراء: 215]، أي تواضع للناس جميعًا. وقال تعالى: {تلك الدار الآخرة نجعلها للذين لا يريدون علوًا في الأرض ولا فسادًا والعاقبة للمتقين} [القصص: 83].
وسئل الفضيل بن عياض عن التواضع، فقال: أن تخضع للحق وتنقاد إليه، ولو سمعته من صبي قبلتَه، ولو سمعتَه من أجهل الناس قبلته. وقد قال أبو بكر -رضي الله عنه-: لا يحْقِرَنَّ أحدٌ أحدًا من المسلمين، فإن صغير المسلمين عند الله كبير.
وكما قيل: تاج المرء التواضع.
تواضع الرسول صلى الله عليه وسلم:
خير الله -سبحانه- نبيه صلى الله عليه وسلم بين أن يكون عبدًا رسولا، أو ملكًا رسولا، فاختار النبي صلى الله عليه وسلم أن يكون عبدًا رسولا؛ تواضعًا
لله -عز وجل-.
والتواضع من أبرز أخلاق الرسول صلى الله عليه وسلم، والنماذج التي تدل على تواضعه صلى الله عليه وسلم كثيرة، منها:
أن السيدة عائشة -رضي الله عنها- سُئِلَتْ: ما كان النبي يصنع في أهله؟ فقالت: كان في مهنة أهله (يساعدهم)، فإذا حضرت الصلاة قام إلى الصلاة. [البخاري].
وكان يحلب الشاة، ويخيط النعل، ويُرَقِّع الثوب، ويأكل مع خادمه، ويشتري الشيء من السوق بنفسه، ويحمله بيديه، ويبدأ من يقابله بالسلام ويصافحه، ولا يفرق في ذلك بين صغير وكبير أو أسود وأحمر أو حر وعبد، وكان صلى الله عليه وسلم لا يتميز على أصحابه، بل يشاركهم العمل ما قل منه وما كثر.
وعندما فتح النبي صلى الله عليه وسلم مكة، دخلها صلى الله عليه وسلم خافضًا رأسه تواضعًا لله رب العالمين، حتى إن رأسه صلى الله عليه وسلم كادت أن تمس ظهر ناقته. ثم عفا صلى الله عليه وسلم عن أهل مكة وسامحهم وقال لهم: (اذهبوا فأنتم الطلقاء) [سيرة ابن هشام].
أنواع التواضع:
والتواضع يكون مع الله ومع رسوله ومع الخلق أجمعين؛ فالمسلم يتواضع مع الله بأن يتقبل دينه، ويخضع له سبحانه، ولا يجادل ولا يعترض على أوامر الله برأيه أو هواه، ويتواضع مع رسول الله صلى الله عليه وسلم بأن يتمسك بسنته وهديه، فيقتدي به في أدب وطاعة، ودون مخالفة لأوامره ونواهيه.
والمسلم يتواضع مع الخلق بألا يتكبر عليهم، وأن يعرف حقوقهم، ويؤديها إليهم مهما كانت درجتهم، وأن يعود إلى الحق ويرضى به مهما كان مصدره.
فضل التواضع:
التواضع صفة محمودة تدل على طهارة النفس، وتدعو إلى المودة والمحبة والمساواة بين الناس، وينشر الترابط بينهم، ويمحو الحسد والبغض والكراهية من قلوب الناس، وفوق هذا كله فإن التواضع يؤدي إلى رضا المولى -سبحانه-.
قال الله صلى الله عليه وسلم: (ما نقصت صدقة من مال، وما زاد الله عبدًا بعفو إلا عزًّا، وما تواضع أحد لله إلا رفعه الله) [مسلم]، وقال الله صلى الله عليه وسلم: (مَنْ تواضع لله رفعه الله) [أبو نعيم]. وقال الله صلى الله عليه وسلم: (إن الله تعالى أوحى إلى أن تواضعوا حتى لا يفخر أحد على أحد ولا يبغي أحد على أحد) [مسلم].
وقال الشاعر:
إذا شــِئْتَ أن تَـزْدَادَ قَـدْرًا ورِفْـــعَــةً
فَلِنْ وتواضعْ واتْرُكِ الْكِبْـرَ والْعُجْـــبَا
التكبر:
لا يجوز لإنسان أن يتكبر أبدًا؛ لأن الكبرياء لله وحده، وقد قال النبي صلى الله عليه وسلم في الحديث القدسي: (قال الله -عز وجل-: الكبرياء ردائي، والعظمة إزاري، فمن نازعني واحدًا منهما قذفته في النار) [مسلم وأبو داود والترمذي].
فالإنسان المتكبر يشعر بأن منزلته ومكانته أعلى من منزلة غيره؛ مما يجعل الناس يكرهونه ويبغضونه وينصرفون عنه، كما أن الكبر يكسب صاحبه كثيرًا من الرذائل، فلا يُصْغِي لنصح، ولا يقبل رأيا، ويصير من المنبوذين.
قال الله -تعالى-: {ولا تصعر خدك للناس ولا تمش في الأرض مرحًا إن الله لا يحب كل مختال فخور} [لقمان: 18]، وتوعد الله المتكبرين بالعذاب الشديد، فقال: {سأصرف عن آياتي الذين يتكبرون في الأرض بغير حق}
[الأعراف: 146]، وقال تعالى: {كذلك يطبع الله على كل قلب متكبر جبار} [غافر: 35].
والله -تعالى- يبغض المتكبرين ولا يحبهم، ويجعل النار مثواهم وجزاءهم، يقول تعالى: {إن الله لا يحب المستكبرين} [النحل: 23]، ويقول تعالى: {أليس في جهنم مثوى للمتكبرين} [الزمر: 60].
صور التكبر:
ومن الناس من يتكبر بعلمه، ويحتقر غيره، ويغضب إذا رده أحد أو نصحه، فيهلك نفسه، ولا ينفعه علمه، ومنهم من يتكبر بحسبه ونسبه، فيفتخر بمنزلة آبائه وأجداده، ويرى الناس جميعًا أقل منزلة منه؛ فيكتسب بذلك الذل والهوان من الله.
ومن الناس من يتكبر بالسلطان والجاه والقوة فيعجب بقوته، ويغتر بها، ويعتدي ويظلم، فيكون في ذلك هلاكه ووباله.
ومنهم من يتكبر بكثرة ماله، فيبذِّر ويسرف ويتعالى على الناس؛ فيكتسب بذلك الإثم من الله ولا ينفعه ماله.
جزاء المتكبر:
حذَّرنا النبي صلى الله عليه وسلم من الكبر، وأمرنا بالابتعاد عنه؛ حتى لا نُحْرَمَ من الجنة فقال: (لا يدخل الجنة من كان في قلبه مثقال ذرة من كبر)
[مسلم وأبو داود والترمذي]. وقد خسف الله الأرض برجل لتكبره، يقول النبي صلى الله عليه وسلم: (بينما رجل يمشي في حُلَّة (ثوب) تعجبه نفسه، مُرَجِّل جُمَّتَه (صفف شعر رأسه ودهنه)، إذ خسف الله به، فهو يتجلجل إلى يوم القيامة) [متفق عليه].
ويقول صلى الله عليه وسلم: (يُحْشَرُ المتكبرون يـوم القيامة أمثـال الذَّرِّ (النمل الصغير) في صور الرجال، يغشاهم الذل من كل مكان، فيساقون إلى سجن في جهنم يسمى بُولُس، تعلوهم نار الأنيار، يُسقَون عصارة أهل النار طِينَةَ الخبال) [الترمذي]، ويقول صلى الله عليه وسلم : (حق على الله أن لا يرتفع شيء من الدنيا إلا وضعه) [البخاري].
فليحرص كل منا أن يكون متواضعًا في معاملته للناس، ولا يتكبر على أحد مهما بلـغ منـصبه أو مالـه أو جاهه؛ فإن التواضع من أخلاق الكرام، والكبر من أخلاق اللئام، يقول الشاعر:
تَوَاضَعْ تَكُنْ كالنَّجْمِ لاح لِنَاظـِـــرِ
على صفحـات المــاء وَهْوَ رَفِيــعُ
ولا تَكُ كالدُّخَانِ يَعْلُـــو بَنَفْسـِـــهِ
على طبقــات الجـوِّ وَهْوَ وَضِيــعُ.

كيف نطور أداء الإدارة المدرسية؟

كيف نطور أداء الإدارة المدرسية؟!


الإدارة المدرسية فرع من علم الإدارة ، نشأ متأخراً فاختزل المراحل التي مر بها الأصل(علم الإدارة ) الإدارة التعليمية ، الإدارة بالأهداف، العلاقات الإنسانية في الإدارة ، المدرسة كنظام اجتماعي .. إلخ . ومصر جزء من العالم الذي يعتمد على الإنتاج الفكري والتطبيقي الغربي في مجالي علم الإدارة والإدارة المدرسية.
وبذلك يمكن - تجاوزاً - تقسيم أدبيات الإدارة المدرسية الموجودة في اللغة العربية إلى مجموعتين : الأولى تعنى بالتنظير والمدارس الفكرية ، والثانية تصف الواقع. ولا يوجد إلا القليل من البحوث التطبيقية المحلية في مجال الإدارة المدرسية ، وأكثر الموجود هو في نطاق الاتجاهات، وبخاصة الاتجاهات المقارنة نحو ممارسات أو مسائل إدارية معينة.

فن التعامل

إن المفترض هو أن يكتسب مدير المدرسة «عدته» من مصدرين : إطار نظري علمي تطبيقي ثري ، وتراث أو تقليد ممارس يحدد الإجراءات والآليات. وفي مصر يوجد قصور في الناحيتين: فمن ناحية الإطار النظري والعلمي نجد أن صلة معظم المديرين بعلم الإدارة المدرسية صلة ضعيفة مقصورة على ما يتلقونه في الدورات التدريبية، ومن ناحية التراث الممارس نجد أنه لا توجد أدلة تصف العمل وتحدد مسؤوليات المدير وصلاحياته وتقدم له آليات وأدوات ونماذج العمل وإطاره القانوني .
ولذا فإن أي جهد لتطوير أداء مدير المدرسة في مصر ينبغي - في رأينا - أن يعتمد على الجانبين: إثراء الخلفية العلمية لدى أشخاص يفترض أن لديهم الاستعداد الطبيعي للقيادة من ناحية، توفير أدوات الممارسة وآلياتها من ناحية أخرى.
إن الإدارة - سواء المدرسية أم غيرها - هي فن التعامل مع الواقع لغرض تحقيق أهداف المؤسسة. ومن هذا المنطلق فإن أي توصيات تخص تطويرالإدارة المدرسية في مصر ينبغي أن تقوم على أساس من الواقع المتمثل في القيم والعادات والخصائص الثقافية في المجتمع المصري ، وخصائص وصفات وطموحات الأشخاص الذين يتم ترشيح المديرين والوكلاء من بينهم ، وواقع الإجراءات الإدارية والمالية المعمول بها في مصر.

اختيار مدير المدرسة

هناك عدة توصيات لاختيار مدير المدرسة أهمها:
- إعطاء تشكيل لجان اختيار مديري المدارس الاهتمام المناسب ، والتأكد من أن الأعضاء سيلتزمون بتطبيق الصفات الأساسية التي ترغب قيادة المديرية في توفرها فيمن سيتولى هذه المهمة الكبيرة .
- التأكيد على عدم تعيين أي معلم جديد مديراً لمدرسة أو وكيلاً لها إلا بعد قيامه بالتدريب حداً أدنى يحدده النظام ، بحيث يكون توليه للعمل الإداري تدريجياً وتسلسلياً حسب خطة المسار الوظيفي.
- المراجعة المستمرة لقواعد الاختيار للتأكد دوماً أنها تتفق مع التطوير الذي يحدد في قطاع التعليم .
- إيجاد قاعدة معلومات دقيقة ومحدثة عن مديري المدارس والبرامج التدريبية التي سبق لهم المشاركة فيها ومعلومات عن المعلمين المتميزين والمؤهلين ليكونوا مديري مدارس في المستقبل .

صلاحيات مدير المدرسة

الصلاحيات المفوضة لمدير المدرسة هي صلاحيات محدودة وتحكمها لائحة متكاملة للإدارة المدرسية تربط فيها الصلاحيات بالمسؤوليات.
التوصيات المتعلقة بصلاحيات مدير المدرسة :
- إعطاء مدير المدرسة دوراً في اختيار المعلمين الجدد في مدرسته عن طريق المشاركة في لجان المقابلات التي تجرى عند بداية التوظيف ، مع دراسة إمكانية إعطاء كل مدير مدرسة صلاحيات المشاركة في اختيار معلمي المدرسة الجدد المنقولين لمدرسته .
- إعطاء مدير المدرسة صلاحية تقييم المعلمين الكاملة مع الاستعانة بالتقارير الفنية التي يضعها المشرفون .
- زيادة الصلاحيات المالية لمدير المدرسة وتحديدها كتابة .
- تحديد صلاحية إدارة المدرسة في استخدام إدارة المبنى المدرسي ومرافق المدرسة، وذلك بالتنسيق مع القسم المختص في إدارة التعليم.
- تحديد صلاحية الوكيل وموظفي المدرسة الآخرين ومسؤولياتهم كتابة .
- الأخذ بعين الاعتبار عند تحديد الصلاحيات والمزايا التفريق بين المدارس الصغيرة والمدارس الكبيرة .
- إعطاء المدير صلاحية اختيار المعلمين المتميزين ليكونوا معلمين أوائل عند تطبيق هذه الفكرة ، وذلك بالمشاركة مع الأشخاص المختصين في الإشراف.

الحوافز

الحوافز المادية مسألة يحكمها الكادر التعليمي، ولذا فإن مجال التصرف فيها يرتبط بإعادة النظر في بعض قواعد الكادر، وذلك لمنح مكافآت مادية على شكل مكافآت للجان المشاركة في قضايا الإدارة المدرسية مثل مجلس إدارة المدرسة ونحوها.

حوافز وظيفية

التوصيات المتعلقة بالحوافز الوظيفية لمدير المدرسة :
1- إنشاء مجلس لمديري المدارس في كل محافظة يهتم بتطوير الإدارة المدرسية وزيادة وجاهة المهنة .
2- تشجيع المديرين المتميزين وإعطاؤهم الأولوية في المشاركة عن طريق بعض الحوافز مثل : المشاركة في الزيارات الدولية ، المشاركة في المؤتمرات والندوات ، وإكمال الدراسة العليا.
3- تنظيم زيارات المديرين للمدارس الأخرى لنقل تجاربهم والمشاركة في تطويرها .
4- إتاحة الفرصة للمديرين للمشاركة في الأعمال واللجان المتخصصة في جهاز الوزارة أو بإدارات التعليم حتى يكون لهم دور في التخطيط والدراسة للقرارات الإدارية والتربوية التي تم اتخاذها في قطاع التعليم .
5- مراجعة مدة إجازة مدير المدرسة الصيفية والنظر في زيادتها .
6- تعميم اللقاءات مع مسؤولي التعليم في الإدارات التعليمية مع استخدام نظام الحقائب الإدارية المتمثلة في تنظيم كل الأدلة ذات العلاقة بعمل مدير المدرسة.
7- الاستعانة ببعض المديرين المتقاعدين المتميزين للمساعدة في تطوير الإدارة المدرسية في مناطقهم.
8- تفعيل دور مجلس إدارة المدرسة وإعطاؤه الصلاحيات والمسؤوليات المناسبة.

تقويم أداء مدير المدرسة

والتقويم الفعال لعمل مدير المدرسة هو الذي يقيس فعالية مدرسته في التعامل مع المشكلات والتحديات التي تتصدى لها مثل : إنقاص حالات الهدر والتسرب والرسوب، رفع الدافعية للتعلم بين الطلاب، زيادة مساهمة المدرسة في حل مشكلات مجتمعها المحلي ... إلخ . وهي مسائل ينبغي أن يتصدى لها نظام التقويم الشامل للمدرسة الذي تعمل الوزارة على إنجازه حالياً .

تقويم أداء المدير

التوصيات المتعلقة بتقويم أداء مدير المدرسة :
1- تطوير نموذج مخصص لتقويم أداء مدير المدرسة ووكيلها يحتوي على كافة العناصر المطلوب تقويمها .
2- وضع معالم للخطة المدرسية بحيث يطلب من مدير المدرسة (بعد تدريبه) أن يضع خطة سنوية لمدرسته يحدد فيها أهداف المدرسة (التربوية والتشغيلية) وأدوات تحقيق هذه الأهداف ، ثم يتم تقويمه وفقاً لمدى تحقيق هذه الأهداف .
3- تشجيع وسائل غير تقليدية في التقويم يتم الاستئناس بها (دون الاعتماد عليها) مثل وضع نموذج لتقويم الطلاب للمدرسة ، ووضع كذلك نموذج لتقييم الأهالي للمدرسة ، على أن ينظر مجلس إدارة المدرسة في هذه النتائج قبل اعتمادها أساساً لتقويم أداء إداريي المدرسة .
4- إيجاد آليات محددة للمتابعة المبتدئة بالتقويم والمنتهية بتدريب محدد المحتوى هادف إلى تغييرات معينة بحسب احتياجات المديرين أنفسهم؛ لأن التقويم بدون متابعة لا قيمة له ، بل تشير دراسات كثيرة إلى أن المتابعة المحتوية على أدوات محددة (مكافآت وعقوبات) وعلى تدريب يستجيب لحاجات الأشخاص الذين يتم تقويمهم هو أنجح أدوات الإصلاح الإداري .


تطوير وتدريب مدير المدرسة

يوجد برامج قصيرة للوكلاء والمديرين المعينين حديثاً، كما يوجد برنامج تدريبي تفريعي لمديري المدارس والوكلاء القائمين على رأس العمل مدته فصل دراسي واحد .
ولكن مشاركة مدير المدرسة في فعاليات التعليم المختلفة خارج المدرسة مشاركة محدودة، إذ إن مديري المدارس نادراً ما يشاركون في المؤتمرات والندوات الداخلية والخارجية والزيارات الدولية، كما اتضح أن مشاركة مدير المدرسة في القرارات التي تتخذ إدارات التعليم مشاركة تحتاج إلى تفعيل أكثر .
وبعد تداول كل ما هو منظم من تدريب وعناصر تطوير المدير سواء من هم على رأس العمل أو المعينين حديثاً رؤي التوصية بما يلي:
1- ربط برامج التدريب بنتائج التقويم بحيث تستجيب هذه البرامج لتحل مشكلات محددة في كفاءة الإداريين بدلاً من أن يكون لها مضمون عمومي .
2- فتح قنوات اتصال مباشرة بين المدارس وبين جهات التدريب، وذلك بتشجيع المدرسة على أن يقوم بالمبادرة بالتعرف على فرص التدريب المتاحة سواء في الكليات التربوية أو مراكز التدريب التابعة للوزارة أو المعاهد أو أية جهات أخرى مختصة .
3- وضع تصور لنظام متكامل لتدريب إداريي المدارس ، تشارك فيه الإدارة العامة للتدريب التربوي وإدارات التعليم وكليات التربية وممثلون عن المديرين أنفسهم ، بحيث يوضع لكل إداري (مديراً كان أو وكيلاً مثلاً) مسار وظيفي ، وفي إطار هذا المسار توضع له محطات تدريبية وفقاً لاحتياجاته الحقيقية التي يتم تحديدها عن طريق نظام فعال للتقويم والمتابعة .
4- أن تشمل برامج التدريب القدر اللازم من التعليم على التقنيات الإدارية المعاصرة بحيث يتدرب الإداري على استخدام هذه التقنيات والتعامل معها بكفاءة واقتدار لتسهيل عمل مدرسته .
5- النظر في إمكانية تحويل إحدى كليات التربية إلى كلية للإدارة التربوية أو معهد عال للإدارة التربوية ، تأكيداً لاهتمام الوزارة بهذا المجال الأساسي من عملها وتركيزاً للجهود التي ينبغي بذلها في هذا الصدد ، بحيث ينشأ منها جميعاً تراث محدد في الإدارة التربوية في مصر ينتج عنه نهضة بهذا العمل. هذه التقنية ( أو المعهد ) ستكون بيتاً للخبرة يحوي قواعد للمعلومات ومكتبة متخصصة ومجمعاً للباحثين والعلماء المختصين ومنطلقاً للتقويم والبحث المهني المتعمق .
6- إنشاء أسرة وطنية للإدارة المدرسية .
7- تشجيع إنشاء مجلة للإدارة التربوية ، وقد يكون منطلقها من الكلية المقترحة في النقطة السابقة هذه المجلة قد تصبح وعاء للفكر المتخصص في هذا المجال وعوناً على تطوير الإدارة التربوية في مصر. ومن المهم أيضاً في هذا المجال حث مديري المدارس على الاشتراك في المجلات والجمعيات المتخصصة .
8- دعوة عدد من المديرين المتميزين للمشاركة في اللقاءات السنوية لمسؤولي الوزارة وعقد لقاء لمجموعة متميزة من المديرين والوكلاء مع معالي الوزير ومسؤولي الوزارة الآخرين بصفة دورية ، ويمكن أن يكون هذا تقليداً يربط بمناسبة معينة مثل توزيع جوائز أفضل المديرين والوكلاء.

الإدارة المدرسية بين فن التعامل والجبروت

الإدارة المدرسية بين فن التعامل والجبروت




لقد صدق من قال إن تعريف الإدارة بشكل عام هي ( فن التعامل مع الآخرين )
ولكن للأسف الشديد إن البعض من مديري ومديرات المدارس يرون إن الإدارة المدرسية
( هي تطبيق النظام بحذافيره وإظهار الشدة في العمل لدرجة تصل للجبروت وإلقاء الأوامر وإصدار القرارات بحق ومن غير وجه حق )
لدرجة إنه وصل الحد إن البعض من مديري المدارس يرى إن الوصول إلى كرسي الإدارة فرصة لاستعراض العضلات وقوة الشخصية وتصفية الحسابات !!!!
ولعل مما يخفف المصيبة إنهم قلة ممن يتصرفون هذا التصرف ..
ومما لا شك فيه ( إن الدين المعاملة ) كما أخبر بذلك الرسول صلى الله عليه وسلم
وإذا أردت كسب قلوب ومحبة وتعاطف وإخلاص من معك من المعلمين عليك بمعاملتهم بمعاملة حسنة يتمثل فيها التعامل الأخوي أولاً وذلك من خلال تقدير ظروفهم والوقوف معهم في السراء والضراء في المدرسة وخارجها .
وعدم النظر للمعلمين بنظرة الرئيس والمرؤوس لأن المدير سيجد نفسه عندئذ إنسانا منبوذاً من الجميع لا يطاق ولا يحتمل التعامل والجلوس معه .
صحيح الشدة في العمل واستعمال النظام مطلوب في الكثير من الأحيان ولكن ليس كل الأوقات ، وقد ينظر البعض من ضعاف النفوس من المعلمين الذين هم مقصرون في عملهم لحسن نية مديرهم وتعامله الطيب معهم ( قد ينظرون إليه إنه ضعف شخصية مما قد يدعوهم إلى التمادي والتقصير في عملهم ) ولكن هذا لا يعني إن الحل المناسب لذلك التقصير هو الشدة والجبروت من قبل المدير لأولئك المعلمين ، ولهذا الكثير من مديري المدارس بين أمرين أحلاهما مر ، إما السكوت والرضا بالأمر الواقع والتمادي في الخطأ أو استعمال النظام والشدة وبذلك خسر زملائه المعلمين وبقى وحيداً .
والقضية التي أود طرحها ( كيف يستطيع مدير المدرسة النجاح في أدارته وعمله والجمع بين تأدية الجميع لعملهم بصورة مرضية وبين كسب رضا زملائه ) ؟؟؟
بمعنى آخر لو كنت مدير مدرسة فكيف ستحقق النجاح ؟؟؟

رأي قرأته واتمنى من الجميع المشاركة ,,

الرضا الوظيفي

بسم الله الرحمن الرحم
أسس الرضا الوظيفي وأساليب قياسه.
يعتبر الرضا الوظيفي من أكثر مواضيع علم الإدارة غموضا، ذلك لأنه حالة انفعالية متعلقة بالمورد البشري يصعب فهمها، ناهيك عن قياسها بكل موضوعية، ولعل هذا الغموض أدى إلى ظهور المئات من البحوث والدراسات حول هذا الموضوع، فقد أجريت سنة 1976 أكثر من 3350(1) دراسة في الولايات المتحدة الأمريكية فقط تناولت الرضا الوظيفي، فمنهم من اعتبر الرضا الوظيفي كمتغير مستقل يؤثر في سلوك العمال كالأداء ، التغيب، دوران العمل والاتصال، وأحيانا أخرى كمتغير تابع يتأثر بالأجر والرواتب ونظام المنح والمكافآت وهيكل السلطة ونظام اتخاذ القرارات، إضافة إلى عدم اتفاق الباحثين على تعريف دقيق للرضا الوظيفي مما أدى إلى تعدد نواحي الدراسة.
- فما هو الرضا الوظيفي وما هي آثاره؟.
- ما هي العوامل المسببة له وكيف يمكن قياسه؟ ثم ما علاقته بالتنظيم غير الرسمي؟.
المبحث الأول : مفهوم الرضا الوظيفي وآثاره.
المطلب الأول: مفهوم الرضا الوظيفي.
خضع مفهوم الرضا الوظيفي لرؤى فكرية عديدة مستمدة من التطورات في العوامل البيئية الخاصة به والمجسدة له، ولهذا تباينت أفكار الباحثين حيال صياغة تعريف محدد للرضا الوظيفي، ويعود هذا التباين إلى تعرض بعض المهتمين به وفقا لطبيعة تخصصاتهم (2)، ومن هذه التعاريف:
- تعريف طلعت إبراهيم لطفي:" الرضا الوظيفي هو مجموعة المشاعر الوجدانية الإيجابية التي يشعر بها الفرد اتجاه عمله أو وظيفته، والتي تعبر عن مدى الإشباع الذي يحققه العمل بالنسبة للفرد" (3).
- تعريف فروم:" الرضا الوظيفي اتجاه إيجابي من الفرد إلى عمله الذي يمارسه" (4).
- تعريف ستون:" الرضا الوظيفي هو الحالة التي يتكامل فيها الفرد مع وظيفته وعمله ويصبح إنسانا تستغرقه الوظيفة، ويتفاعل معها من خلال طموحه الوظيفي ورغبته في النمو والتقدم وتحقيق أهدافه الاجتماعية من خلالها"(5).
- تعريف مركز البحوث بجامعة ميتشجان :" الرضا الوظيفي هو ذلك الارتياح الذي يستخلصه العامل من الأوجه المختلفة لانتمائه للمشروع" (1).
- تعريف WILLIAM.Jوآخرون:" الرضا الوظيفي هو الفرق بين ما ينتظره الفرد من عمله وبين الشيء الذي يجده فعلا" (2).
يلاحظ من عينة التعاريف السابقة تأكيدا على ما جاء في مقدمتي الفصل والمطلب؛ حيث اختلف الكتاب في تحديد الرضا الوظيفي، لأن البعض يعرفه من منطلق أنه إشباع لحاجات الفرد المتوقعة من الوظيفة، ويعرفه البعض الآخر على أنه استجابة العامل العاطفية نحو عمله، كما يعرف بموقف العامل من عمله.
وفي ظل ما سبق يمكن تعريف الرضا الوظيفي بأنه :" رد فعل شعوري (الاستجابة) للفرد بمقدار ما تشبعه مكانته المادية والاجتماعية من خلال انتمائه للمنظمة حسب توقعه وطبيعة شخصيته".
المطلب الثاني: آثار الرضا وعدم الرضا الوظيفيين.
إن اعتبار الرضا كمتغير مستقل في الدراسة سيكشف ماله من آثار على الحياة العملية للأفراد وبالتالي على المنظمات، سواء السلبية منها والناتجة عن حالة عدم الرضا، أو الإيجابية والناتجة عن حالة الرضا.
الفرع الأول : آثار عدم الرضا الوظيفي.
لعدم الرضا الوظيفي آثار سلبية على المنظمات، والتي تظهر من خلال الغياب، دوران العمل التمارض، الإصابات، الشكاوى، الإضراب واللامبالات.
أ- الغياب ودوران العمل:
يشكل الغياب ودوران العمل ظاهرتين مكلفتين بالنسبة لأي منظمة مهما كانت صفتها، فهما تؤديان إلى زيادة العمالة وبالتالي تخفيض الإنتاجية ومن ثم مرودية العامل من جهة، ومن جهة أخرى التكاليف التي تتكبدها المنظمة حينما تصرف أموالها في توظيف وتدريب من يحل محل التاركين للوظيفـة أو المتغيبين عن العمل(3).
أولا: الغياب:
يعرف الغياب عموما على أنه :"نقص الملازمة في عمل يتطلب الحضور الدائم"، و أسبابه حسب Hailbronz عديدة تتمثل في : المرض، عطل الأمومة، حوادث العمل، عطل لأسباب عائلية أو إدارية عطل غير موافق عليها أو التكوين خارج المنظمة (1).
وقد قسم كل من Jardilliller وَ Baudwin عوامل الغياب إلى عوامل شخصية وأخرى مهنية(2):
- العوامل الشخصية :
وتشمل العوامل الشخصية: السن، الحالة الصحية، الجنس، الحالة العائلية، المستوى التأهيلي الأقدمية، النشاطات الشخصية بالعمل وظروف السكن والمواصلات.
- العوامل المهنية :
وتحتوي تأثير مستوى العمل بمختلف أنواع الإنتاج، مستويات التأهيل، تأثير ظروف أداء المحيط وأوقات العمل ثم تأثير الظروف الاجتماعية للعمل والتي تشمل نمط الاتصال وطريقة المكافأة، إلى جانب كل الإجراءات ذات التأثير النفسي كالمعاملة والإشراف وجماعة العمل.
وقد أكد بعض الباحثين على وجود علاقات قوية بين عدم الرضا الوظيفي ومعدل الغياب مثل Brayfield, Crockett , Herzberg وَ Vroom وأن ارتفاع مستوى الرضا يؤدي إلى انخفاض نسبتي التغيب والتسرب(3)، وهذا ما أكدته دراسات أقيمت في شركة " هارفستر أنترناشيونال" حيث توصل الباحثون إلى معدل ارتباط سالب بين الرضا ومعدل الغياب قدره (-0.25) وفي دراسـات أخـرى (-0.38)(4).



ثانيا: دوران العمل:
يعبر ترك العمل عن استقالة العامل من منظمته طواعية، وهذه الاستقالة لها مجموعة من التكاليف تتحملها المنظمة كتكلفة الإحلال، تكلفـة التدريب وتكلفة التعيين والتي تزداد كلما ارتقينا في السلـم أو الهرم التنظيمي، بالإضافة إلى أن المنظمة تتحمل تكاليف أخرى غير ملموسة (التكاليف الخفية في الموارد البشرية) مثل تشتت جماعة العمل التي يعمل بها هذا الفرد المستقيل، وتعظم التكاليف أكثر إذا كان تارك العمل من ضمن الأفراد ذوي الأداء والخبرات العالية(1).
ويقود التفكير المنطقي إلى افتراض أنه كلما زاد رضا الفرد الوظيفي، زاد الدافع لديه إلى البقاء في هذا العمل، وقل احتمال تركه للعمل بطريقة اختيارية، ولقد أجريت عدة دراسات تهدف إلى اختبار صحة هذا الفرض، فأظهرت بدرجات متفاوتة أن هناك علاقة سلبية بين الرضا ومعدل دوران العمل بمعنى كلما ارتفعت درجة الرضا الوظيفي يميل معدل دوران العمل إلى الانخفاض(2).
ب- التمارض والإصابات:
وهي وسائـل الانسحاب غير المباشر من العمل عن طريق اتخاذ الذرائع والحجـج.
أولا: التمارض(3):
التمارض )إدعاء المرض( ظاهرة تعبر في الغالب عن عدم رضا العامل؛ وذلك من خلال الضغط النفسي الذي يواجهه داخل المنظمة أو خارجها، ويلجأ العامل إلى الحالات المرضية المقنعة للابتعاد عن محيط العمل تهربا من الواقع المعيش فيها أو للتقليل من الانعكاسات السلبية التي يواجهها أثناء عمله.
ثانيا: الإصابات(4) :
إن الحوادث الصناعية والإصابات شأنها شأن التغيب أو ترك العمل، وإنما هي تعبير جزئي عن عدم رضا الفرد الوظيفي؛ وبالتالي انعدام الدافع على أداء العمل بكفاءة وعدم الرغبة في العمل ذاته، وعلى هذا الأساس يميل الباحثون إلى افتراض علاقة سلبية بين درجة الرضا الوظيفي وبين معدلات الحوادث والإصابات في العمل، وتفسر هذه الظاهرة بأن العامل الذي لا يشعر بدرجة عالية من الرضا نجده أقرب إلى الإصابة؛ إذ أن ذلك هو سبيله إلى الابتعاد عن جو العمل الذي لا يحبه، غير أن هذا التفسير غير مقبول من طرف بعض الكتاب، لذا نجد فروم يرجح الرأي القائل بأن الإصابات هي مصدر من مصادر عدم الرضا الوظيفي وليس العكس.
وأيا كان التفسير فإن البحوث تدل على وجود تلك العلاقة العكسية بين الحوادث والإصابات ودرجة الشعور بالرضا الوظيفي .
جـ- الشكاوى والإضراب واللامبالاة :
الشكاوى والإضراب واللامبالاة وسائل احتجاجية يتخذها العمال كرد فعل على عدم الرضا الوظيفي .
أولا : الشكاوى :
أظهرت دراساتHarris وَ Fleisheman سنة 1962 أن ارتفاع الشكاوى والتظلمات يظهر كثيرا في منظمات يغلب عليها عدم الرضا عن نمط الإشراف، فالعامل يستعمل وسيلة التظلم والشكوى كآخر إجراء للتعبير عن تذمره اتجاه الأسباب التي جعلته في حالة عدم رضا عن عمله أو عن غيرها، بهدف جلب اهتمام المشرفين والإداريين لدراسة وضعيته(1).
وبغض النظر عن موضوعية هذه الشكاوى من عدمها فإن المنظمة مطالبة بالاهتمام بها ودراستها وتحليلها بدقة من أجل تفادي الاضطرابات والتوترات التي قد تظهر وتؤثر سلبا على أدائها(2) .
ثانيا :الإضراﹶب :
يعتبر الإضراب من أقوى مؤشرات عدم الرضا حدة، حيث يعبر عن التذمر وحالة من الفوضى والإهمال التي يعيشها العامل داخل المنظمة ويلجأ العمال إلى هذا الشكل (الإضراب) سواء كانوا في جماعة صغيرة أو كبيرة العدد، ردا على الوضعية التي يعيشونها (الأجر المنخفض، طرق الإشراف، الترقية..) عاكسا لطموحهم وتطلعهم إلى زيادة الأجر، تحسين ظروف العمل أو المطالبة بالتغيير وغيرها(3).
والإضرابات لا تتسبب في الخسائر للمنظمة فقط، بل تتسبب حتى في عدم الاستقرار لاقتصاديات البلدان أيضا – تبعا لقوة ووعي النقابات العمالية خاصة –؛ فعلى سبيل المثال بلغ عدد الإضرابات في الولايات المتحدة الأمريكية في العشرية الممتدة بين سنتي 1988-1998، قرابة 3210 إضرابا، شارك فيه 2303000 عامل، وكان سببا في خسارة قومية قدرت بـ 33410000 يوم عمل(1).
ثالثا : اللامبالاة والتخريب :
المسؤولون عادة يحافظون على صيانة الآلات من الأعطال كي لا تؤثر على سلامة المنتجات وتجهيزات المنظمة، غير أنهم لا يدركون أن حجر الزاوية في المنظمة هو العامل، وأن انخفاض درجة الرضا ينعكس على مدى اهتمامه وانضباطه أثناء تأديته لواجباته مما ينجر على ذلك وقوعه في حالات من الإهمال واللامبالاة واللذان يؤديان بدورهما إلى قيام العامل بتخريب أدوات الإنتاج، أو حتى إلحاق الضرر بالمنتج ذاته (2).
والخلاصة أنه من أجل القضاء على هذه الآثار أو على الأقل التخفيف منها، وجب الاهتمام بتحسين الظروف المادية المحيطة بالعامل (الإضاءة، التكييف، الحرارة، الغبار ...) وبيئة العمل الاجتماعية (العلاقات مع الرؤساء، الزملاء، الأنظمة العمالية ....)، وكل ما يتعلق بواقع العمل وحاجاته ورغباته لأن هذه الآثار تؤدي إلى إضعاف المنظمة وزيادة تكاليفها.
الفرع الثاني : آثار الرضا الوظيفي.
للرضا الوظيفي آثار إيجابية بالغة على المنظمات بشكل عام، ويمكن تلخيص أهمها في: أثره على الأداء، الولاء والصحة العضوية والعقلية للأفراد.
أ- الأداء :
يقصد بالأداء :" قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله كما ونوعا" (3)؛ فلقد كانت العلاقة الفعلية بين الرضا الوظيفي والأداء موضوعا لكثير من الأعمال والبحوث وموضوعا للجدل بين المنظرين على اعتبار أن هذين المتغيرين من أهم المتغيرات التنظيمية فعالية، ويمكن تلخيص أهم الاتجاهات في هذا الباب كالتالي:



أولا : الإتجاه الأول :
ويرى أصحاب هذا الاتجاه أن الرضا يؤدي إلى تحقيق الأداء المرتفع وفسر ذلك بأن العامل إذا ارتفع رضاه عن عمله زاد حماسه للعمل، مما ينتج عنه إقبال وامتنان كبيران اتجاه عمله، وهذا يؤدي بالضرورة إلى ارتفاع عمله وإنتاجيته (1)والعكس صحيح، أي أن الانخفاض في الرضا يشعر العامل بالقلق وعدم الاستقرار مما ينعكس سلبا على مستوى أدائه، وتفسر هذه الحالة بأن الأداء هو نتيجة طبيعية ومنطقية لحالة الرضا التي يكون عليها العامل، وهذا ما أوضحته تجارب هاوثورن ودراسات كل من ليكرت، مارش، سيمون وتريندرس وغيرهم(2) .
ثانيا : الإتجاه الثاني(3):
ويرى أن لا علاقة بين الرضا والأداء؛ فقد قام الباحثان برايفيلد وَكروكيت (1955) باستعراض نتائج البحث الذي أجري حول العلاقة بينهما (الرضا والأداء) والتي تؤيد عدم وجود ما يؤكد هذه العلاقة، حيث كان معامل الارتباط في كل مرة منخفضا وفي كثير من الحالات غير ذي دلالة إحصائية.
ثالثا : الإتجاه الثالث(4):
ويرى من يتبناه أن الأداء يؤثر على الرضا، إذ عند تحقيق العامل لأداء عال في ظل نظام حوافز محدد وعادل، يحصل العامل على حوافز وعوائد نتيجة أدائه المرتفع فتزداد بذلك إشباعاته المادية من جهة وتزداد مكانته بين زملائه في المنظمة، وهذا ما يدفع العامل إلى الشعور بالفخر والاعتزاز بالنفس من جهة أخرى وينعكس ذلك إيجابا على درجة الرضا الوظيفي لديه.
رابعا : الإتجاه الرابع (5):
والقائل بوجود علاقة بين الأداء والرضا، غير أنها علاقة غير مباشرة عن طريق محددات الرضا ومحددات الأداء، فالأداء يحدده الجهد المبذول في العمل، أما الجهد فيحدده كل من قيمة العوائد ومدى توقع الفرد لحصوله عليها، ومن هنا يعتبر الرضا محددا غير مباشر للأداء أما الرضا فيتحدد بناءا على قيمة ما يحصل عليه الفرد من عوائد وتقديره لمدى عدالة هذه العوائد، في حين أن العوائد التي يحصل عليها الفرد تتحدد على أساس ما يحققه فعلا من أداء، ويطلق على هذا التفسير الأخير: "نموذج بورتر ولولر" (1967) والذي يحظى قبول أوسع في العصر الحالي.